“Welkom bij de knock-out-show! Jij wilt dus bij ons komen werken. Nou, dat zullen we nog wel eens zien. Veel succes bij onze weringscampagne!”
Dit staat er natuurlijk niet letterlijk. Maar sollicitanten krijgen er wel mee te maken, nu het bij veel organisaties alle hens aan dek is om de grote aantallen reacties op vacatures te managen. Helaas worden hierbij ook weer allerlei oude trucs uit de kast gehaald. Naast het eerder intrekken van vacatures, zie ik ook steeds vaker knock-out-vragen opduiken in sollicitatieformulieren. Geen specifieke ervaring in onze branche? Jammer, uw reactie zal de recruiter nooit bereiken.
De eisen waaraan kandidaten moeten voldoen worden steeds verder opgeschroefd. Kennis van een softwarepakket, een extra vreemde taal of nóg een certificaat: de lijstjes worden langer en langer. Zelfs de anekdote over kandidaten die altijd pech hebben, komt weer geregeld langs. Je weet wel; die recruiter die sollicitanten in twee groepen verdeelt en dan vervolgens één stapel door de papiervernietiger haalt en uitroept: ‘Mensen zonder geluk? Die kunnen we hier niet gebruiken’.
Recruiters, schuif je certificaten-fetisj opzij, stop met die knock-out-show en help kandidaten nou eens écht. Daar wordt uiteindelijk ook je organisatie alleen maar beter van
Het is jammer dat niet meer vanuit kandidaten gedacht wordt. Er wordt van kandidaten verlangd dat ze hun hele hebben en houwen delen in een motivatiebrief en cv. Waarom geven organisaties hen dan ook niet wat meer houvast door bijvoorbeeld meer over het ontstaan van de vacature te delen? Bijvoorbeeld: ‘We zijn jarenlang erg tevreden geweest over Wim. Helaas gaat hij ons verlaten. We mogen wel zeggen dat hij zijn vakgebied binnen onze organisatie op de kaart heeft gezet. Hij was zeer nauwgezet, maar niet de allerbeste teamspeler. Daarom zoeken we geen nieuwe Wim, maar we willen het juist over een andere boeg gooien om te kijken wat dat ons brengt.’
Zo’n boodschap is toch in één keer duidelijk? Je zoekt dus naar iemand die het goede werk van zijn voorganger verder wil brengen met oog voor het grotere belang. Daar moet je als kandidaat even voor gaan zitten voordat je een reactie stuurt. Maar in je sollicitatie kun je dan wel veel beter laten zien welke waarde jij kunt toevoegen.
Je kunt als organisatie ook vertellen wanneer de functie succesvol ingevuld is. En dan bedoel ik niet: het moment dat het schaap met de vijf poten, de vele softwarekennis en alle benodigde certificaten is gevonden. Schets liever al in de vacature het plaatje wat de nieuwe medewerker de komende jaren moet bereiken. ‘We willen ons ontwikkelen tot een betere werkgever en we geven onze nieuwe collega de ruimte om te werken aan meer medewerkertevredenheid.’ Of maak het zo plat mogelijk: ‘De manager van deze afdeling neemt never nooit iemand aan met meer kennis en ervaring dan hijzelf.’ Ook duidelijk.
Verder kun je zaken vertellen over een gemiddelde werkdag. En dan eerlijk. ‘Als content creator zit je soms dagen achter elkaar duimen te draaien, maar gelukkig biedt ons kantoor in een voormalig klooster voldoende stilteplekken om rustig te reflecteren, zodat je met je volgende klus weer kunt shinen.’
Of nog beter: ‘We doen er alles aan om te zorgen dat jij langer dan gemiddeld bij ons blijft werken. Dus de komende 10 jaar zit je geramd’. Allemaal op zich óók knock-out-criteria voor sollicitanten. Maar je neemt daarmee kandidaten en jezelf als organisatie wel een stuk serieuzer. Dus: stop de knock-out-show. Hou op met weren. Begin met werven. Veel succes met je wervingscampagne!